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培训需求预测

  需求预测可以考虑各种变化因素,目前对企业来说主要考虑以下四个因素:
自然减员因素(X1i)
  自然减员因素包括职工的老(退休)、病(病退、退养)、死(病故、工伤死亡等在职死亡)等要素。
  1.退休人员的需求量(X11)。退休人员预测应当根据本企业职工年龄分布进行。假设以2014年为预测年度,则从2000~2014年,共15年。而国家规定男职工是55岁退休,干部是60岁退休;女职工是50岁退休,干部是55岁退休。那么把职工按工人和干部,男和女进行细分,分别统计41~45, 46~50,51~55,56~60阶段的人数。
  2.死亡减员的需求量(X12)。根据本企业在岗死亡的历史统计数据得出年平均死亡率,而后进行推算。计算公式如下:死亡减员的需求量=目前在岗人数×平均死亡率×预测期间(如从2000~2014年,共15年)
  3.内退的需求量(X13)。目前有些国营企业对于某些尚未达到退休年龄,而且又无工作能力的职工,采取一定的灵活促使。他们所造成的岗位空缺即位内退需求量。
  可得:自然减员需求量(X1i)=X11+X12+X13
现有岗位的需求量(X2i)
  1.科学而合理的设置岗位和工种。参照国家对职业类别和性质的界定,结合行业、地方和企业管理标准,确定本企业所需的岗位和工种。对于那些重复设置的岗位,应作些相应的调整和合并,严格按照因事设岗,而非因人设岗。
  2.统计各岗位、各工种的人员情况(X21)。对本企业的各岗位、各工种的类型、年龄结构及文化结构进行分析和评价,其目的就是反映各岗位的实际情况。
  3.定额定员(X22)。在完成(2)程序后,对本企业的工作进行量化分析。这是企业使用劳动力的基本依据,同时也为劳动力的管理和合理流动创造了良好的条件。当然,企业定额定员时也应考虑到发展的需要。
  4.征求专家们的意见。根据各岗位所定的人员情况,编制成规范性文件,组织专家讨论,征求意见后再确定岗位所需的名额。
  可得:岗位的需求量(X2i)=预测年度岗位规范数(X21)-现岗位人数(X22)
企业规模扩大需求量(X3i)
  1.企业发展的相关因素。企业规模的变化有诸多因素,如人员的变动、企业的兼并和重组、组织机构的调整以及资本的运营等等,这些因素对人才的选择有很大关系。
  2.分析相关因素。对以上这些权变因素进行分析和筛选,剔除一些干扰因素,同一口径。
  3.建立数学模型。这时分析这些因素最为关键的一步。一般采用一元线性回归。一元线性回归方程为:Y=a+bX。式中Y为所需人员数;X为相关变量;a、b为模型稀疏。
  4.利用数学模型进行计算。该项计算工作技术性较强,最好由专家进行测算,从而增加数据的可靠性和准确性。
技术发展的需求量(X4i)
  1.收集与本企业技术发展有关的一切资料,包括本企业、本行业今后技术发展状况,本企业技术发展规划,国外有关企业的资料等。
  2.用调查方法请专家进行预测,进行几次的反馈,直到取得较一致的结果为止。
  3.对专家意见进行处理。最后用加权平均方法预测出具体的被预测年度技术发展的需求量。
  把上述各项预测的量进行汇总,可得:人员需求预测量=X1i+X2i+X3i+X4i
培训需求评估
  需求评估的内容
  1.组织分析。着重确定组织范围内的培训需求,包括对组织目标、资源和环境的分析,以及对人力资源的重要或关键方面进行分析。从企业组织内外的对比分析中,从生产经营过程的现状和问题的对比分析中,确定企业组织的人才需求结构,进而确定培训的目标与计划大纲。
  2.工作分析。即按照企业职务工作标准和相当职务所需的能力标准(职能标准),对各部门、各职务工作(岗位)状况,主要是对担当工作的职工及职工的工作能力、工作态度和工作成绩等,进行比较分析,以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜任所承担的工作,进而确定企业培训的需求结构。
  3.个体分析。逐一对职工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价,尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质,进行测评,以确定需要培训的内容和人员。
  上述三种分析过程是三位一体的,由综合分析到单项分析、由总体分析到个体分析、由抽象分析到具体分析,由大至小逐步明确确定培训对象。
培训需求调查与预测方法的运用
  通常企业可以选择以下各种方法,对培训需求做出调查与预测。
  1.自我申报。即设立“自我申报参加培训制度”,让职工申诉参加培训的理由与依据。
  2.人事考核。即依靠人事管理的考核结果,诸始工作成绩、能力和态度考核结果,分析确定培训的对象和内容。
  3.人事档案。即利用人事档案,对人员情况及历史状况做出调查,确定培训的需求。
  4.人员素质测评。即用一套标准的统计分析量表,对各类人员的素质进行评估。根据评估结果,确定培训对象与内容。

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