horizontal rule

张律师欢迎您的访问。

绩效管理的误区 绩效管理

三、过于追求完美。

追求完美是我们许多管理的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,费力费神。

这种认识造成了人力资源部大量的工作浪费,无形中浪费了许多的人力资本,更打击了人力资源部的积极性,影响了他们的工作热情和创造性,努力地工作却没有成果,得不到认可,这是谁也愿看到的。

其实,做好了绩效计划和持续的沟通,其他的形式的东西都是次要的,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果,这就够了,我想,只要注意了这一点,其他的任何形式都不是问题。

所以抛弃你的完美的幻想吧,没有完美的绩效管理,员工和经理能够共同觉醒共同关心绩效,并能制定绩效计划持续进行双向沟通就够了,过分地注重形式,除了形式主义,其他你什么都得不到。

四、认为绩效管理是经理对员工做某事。

这种认识也是与观念有关,没有跳出以前绩效考核的误区,继续地认为只要管理者知道绩效管理就可以了,员工知不知道无所谓,更为严重的是除了人力资源部和总经理之外,没有人知道绩效管理是怎么回事,这也是绩效管理得不到推行的一个重要原因。

无论什么东西,理解了才会,完全不理解的东西,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。

直线经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。

所以,必要的培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训,这个工作万万不可省略。

如何避免绩效管理中的误区

  企业在进行绩效管理体系改革的时候,必须考虑个人观念的转变。在缺乏沟通的情况下,管理层单方面的推行很难达到理想的效果。

  在过去的三到五年,管理者为搞好企业而日夜奔波。在面对国内市场激烈竞争的同时,又需要为中国入世后可能带来的巨大冲击作好准备。管理者在感慨经营困难的同时,亦发觉对下属管理的困难。人手虽然在逐步的增加,但真正能发挥作用的却没有几人。管理者一直在担当救火队队长的角色,下属也只是被动的跟随,致使自己没有更多的时间,来思索企业未来发展的战略。

  以上的情况,是近来大多数的企业高层领导,在经营过程中面对的最头疼问题之一,这同时也解释了人力资源管理近期迅速“火起来”的现象。

  人力资源管理所包含的元素众多,从招聘、培训、解聘到绩效管理体系、薪酬福利体系的制定等等。当中的绩效管理则是目前企业领导最关心的事情。

  绩效管理的主要理念

  绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的,它更深层的目的可是为了有效地推动个人的行为表现,引导企业全体员工从个人开始,以至个别部门或事业部,共同朝着企业整体战略目标迈进(见图)。因此,在设计绩效管理体系的时候,管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。否则,个人的行为与企业的战略必定会有所偏离,对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。

  另外,在设计绩效管理体系的时候,流程中主要控制点的考核也必须同时考虑。因为在作业的过程当中,如果只顾着结果的评估,而缺乏流程过程的监控,会不利于企业长远的发展。

  简单地举个例子。五年前国内汽车消费市场的发展并没有今天百花齐放的热闹,消费者的选择可以说是极度有限。假如一家汽车制造公司在当时所考核的只是简单的销售收入(而忽略对消费者满意程度的考核),那可以肯定地说,情况是相当令人满意的。不过,当时的消费者很可能对汽车的性能、外形以至售后服务等方面均有抱怨,只是碍于可选择的不多,只有暂时哑忍;但是随着中国汽车市场的开放,从品牌到品种到型号,消费者的选择剧增,当时的忠实客户很可能一下子都转投竞争对手的怀抱。

  由此可见,缺乏集成化的绩效管理体系绝对不能发挥它应有的作用。

相关培训:绩效考核 绩效考核面谈技巧培训 现代企业薪酬体系培训

相关人力资源管理咨询:世界500强人力资源管理顾问为你服务 人力资源管理体系制度大全

企业人力资源管理交流QQ群号:254430053,欢迎入群探讨人力资源管理。如果有人力资源管理体系建设、制度制定、培训乃至人力资源日常管理方面的咨询需要,欢迎联系。

绩效管理下一页:如何避免绩效管理中的误区

张律师感谢您的访问。