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如何避免绩效管理中的误区 绩效管理

  个人的绩效管理

  虽然关键绩效指标的要点众多,但是对于个人的绩效考核,却未必每个岗位都同样能理出适用的关键绩效指标。

例如很多企业对于员工的考核都有以下的指标:有否完成领导交付的任务。

此指标在特性测试中有几项是过不了关的,例如它不可量化(除非是领导交付任务的完成率)、获取基本资料的成本很高(由于一天当中领导交付的任务可能很多,要精确算出完成率,必需要首先把所交付的任务一一记下来,再看看哪一项已经完成)等等。

  实际上,一般的情况只有三类的岗位有关键绩效指标:部门的负责人、销售人员和项目组员。除此以外,别的岗位一般比较难以找到适用的指标。

  那么对于个人的绩效考核应该怎么做?企业可以考虑以下两个做法:

  1. 比较简单的办法,是由上级与下级直接的沟通,在互动的情况下,定下下属未来一年的发展重点及要完成的任务。

这方法的优点,是被评估者的充分参与使其更容易接受评估的方法;缺点是在企业里没有一个统一的系统,相类似的岗位在部门甲跟部门乙考核的方法都可能不一致,容易造成不公平的现象。

  2. 用统一的能力模型框架(Competency Model),对每个岗位所需的共性能力(如沟通技巧、信息处理与分析能力等)及特性能力进行考核。

此方法的缺点是设计比较复杂,操作的成本也相对较高;其优点是统一,同时亦向管理层提供比较全面的参考,协助其在招聘及培训时寻找所需要的技能。

  相配套的激励体系

  一个设计再好的绩效管理体系,也需要配上相应的激励体系,以鼓励及惩罚表现好与坏的员工。

激励的手法众多,主要视企业的承担能力、行业特性与员工的取向而定。

  值得讨论的是近年来比较流行的员工期权。

根据美国的一个调查显示,利用员工期权作为激励手法的企业,其运营效果是比其它没有期权激励的企业较好的。

  员工期权的优点确实不少:

  * 减少企业在工资成本上的开支;

  * 由于员工在期权上的获利,在某程度上是与企业的业绩挂钩,无形中形成了员工致力为企业创利的精神;

  * 通过控制期权的可套现年限,达到长期挽留员工的目的等。

  但由于国内的股票市场相对国外而言,成熟度较低,股价的变动与业绩的表现未必挂得上钩,造成期权持有者均抱着比较短视的态度,急于套现。

这样一来,期权本身能起到多少激励员工为企业创利的作用存在疑问。

再加上目前有关期权的法律还在完善的过程当中,要实施期权的企业宜三思而行。

  由于以往根深蒂固的大锅饭概念不可能一下子改变,因此,企业在进行绩效管理体系改革的时候,必需考虑个人观念的转变。

在缺乏沟通的情况下,管理层单方面的推行是很难达到理想的效果。

因此,在考虑一个集成化的绩效管理体系时,转变促成是不可缺的少的考虑因素。

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