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沃尔沃:跨国并购下的绩效管理“e”化之路 绩效管理

  强化责任感 

  沃尔沃在绩效、技术和职业生涯管理等领域对 Unisy 所发展出的那套系统进行了改造。据麦克因斯所说,整套系统其核心部分的实施在 6 个星期里就完成了。经过试运行,在整个集团重组的中期进行了系统的首次展示,在这之后,系统用户逐步发展到数千人。 

  沃尔沃还发展了一个基于网络的“个人计划”系统。该系统能描述并监督每个个体在个人发展和职业目标等方面所表现出来的进取心。通过一种电子表格,员工个体可以同他的经理谈论他们的计划。

经理和他本人将共同来评价完成他们的目标所需要的关键技能,条件允许的话,他们也将讨论在培训项目中获得这些关键技能的方法。 

  便捷的书面交流显然并不能取代人们之间的对话交流。“这个系统说到底是一个实现对话的辅助工具”,麦克因斯说,“面对面的交流并不会因此消失,但汇报正变得越来越简单。通过让经理和雇员们亲自表达他们所要求的目标、所需要的资源,系统正给予他们更强烈的责任感”。 

  只是 e-HR 的第一步 

  这样的一个项目在实施之前需要对企业的真实需求有深入的分析,咨询顾问和部门间必须紧密合作。“随需应变的步骤是非常重要的,我们对 Unisy 的倾听能力和灵活性留下了深刻的印象”。 

  麦克因斯同时也解释道: e-HR 解决方案将会改变人们现有的习惯和思想。举个例子来说,一些国家可能习惯于给出非常具体的月度绩效指标,而另一些则很少就此进行汇报。 

  “对这个项目的了解活动已经在沃尔沃集团的各个部门开展”,麦克因斯道,“综合来看,反映是非常正面的,在公司的年轻一代中尤其如此。

毫无疑问,他们明白这些系统将帮助他们找到自己在这个行业中的位置,并帮助他们更有效地管理他们的发展”。 

 在这样一个项目中,要引用任何具体的数据来说明投资回报率都是非常困难的,尤其在将之推广到整个公司的项目早期阶段。但是得到的反馈已经显示,这一解决方案达到了刚开始时的预期。系统将个人与商业目标结合了起来,并帮助个人确认其发展需求。 

  “假以时日,如果系统在强化个人和团队绩效方面的作用能够实现,那么其所带来的好处将会相当可观”,麦克因斯进一步强调:“这一方案正是沃尔沃在整个集团范围内更广泛地使用 e-HR 管理工具的第一步”。

实例解读绩效管理与eHR

  人力资源管理全部活动的最终目的是提高全体员工的绩效,进而提高整个公司的绩效。所以,绩效管理可以说是整个人力资源管理的核心。我公司自组建以来,就非常重视绩效管理工作,并进行了持续的探索。目前的绩效管理体系还是以年终绩效考核为中心,辅以目标设定、绩效辅导与反馈等环节。 

  难梳理的部分

  最难梳理的部分当属绩效指标(目标)的确定。岗位多种多样,不能以一套指标来计划、衡量工作成果,否则就会出现目标难以制定,或工作成果与现有指标根本对不上的情况。

从理论上说,当然是指标越个性化越好,但这样又会导致设计、操作成本太高,也不利于统一比较。 

  另一个难点是绩效信息的收集。绩效信息与人员信息、薪酬信息不同,后两者的信息都是集中在人力资源部。员工加入公司时,提交个人信息,确定薪酬,日后其他变化如岗位调整、薪酬变化也基本是人力资源部经办的,信息容易收集管理。

而绩效信息则不同,绩效目标、绩效表现、辅导记录、考核结果等信息都是在员工与上下级之间占有的,收集整理这些信息是非常耗时耗力的。

仅以员工考核为例,人力资源部要设计大批表格发放给员工填写,回收,计算、统计分析,在实行360°打分的情况下,一个几百人的公司,可能会有几千份表格由人力资源部处理,工作量非常大,效率有因此降低。 

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