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六西格玛招聘

人力资源管理案例:六西格玛招聘

  公司背景

  世界上最伟大的发明家之一 —— 托马斯·爱迪生先生于1878年创立爱迪生电灯公司,这个公司如同他本人,后来亦成为世界上最伟大的公司之一。该公司在1892年与汤姆森·休斯顿电气公司合并,成立通用电气公司(General Electric Company),也即是今天大名鼎鼎的GE。

  GE是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司,产品和服务涉及飞机发动机、发电设备、水处理、安防技术、医疗成像、商务、消费者融资、媒体以及高新材料等多个领域。目前拥有30多万名员工,客户遍及全球100多个国家。早在1906年GE已开始在中国开展贸易,1908年在沈阳建立第一家灯泡厂,1991年在北京成立第一家合资企业GE航卫医疗系统有限公司。至今,GE在中国建立了40个经营实体,拥有员工1.1万多名。2005年,GE在中国的销售收入已高达50亿美元。

  道琼斯工业指数1896年自设立以来,GE是唯一至今仍在指数榜上的公司。世界著名财经日报英国《金融时报》连续数年将GE评为“世界上最受尊敬的公司”;世界著名财经杂志美国《财富》2006年7月公布的世界500强公司排行榜中,GE凭借1571.5亿美元的年营业收入位居第11名。

  企业文化

  好奇求知 积极热忱

  善用资源 勇于负责

  团队协作 恪守承诺

  开放大度 激励奋发

  GE价值观

  想象——我们将想象化为实际行动,为客户、大众和社区工作。

  解决——我们协助解决一些世界上最棘手的问题。

  营造——我们推崇业绩文化,拓展市场、培养人才、为股东创造价值。

  领先——我们唯才是用,以学习进取、兼容并蓄、求新求变的精神保持企业领先。

  六西格玛招聘

  处于危机之中的摩托罗拉于1987年开创了六西格玛管理,实施三年后取得空前成功,产品不合格率急速下降,且此过程节约成本20亿美元之多。然而,真正把这一管理理念变成一种企业文化的是GE,也正是GE的成功实施让六西格玛风靡世界。

  西格玛(σ)是一个西腊字母,作为统计学术语,代表标准差。σ描述数据的分散程度,度量对目标值的偏离程度。GE采取分布中心上下漂移1.5σ来设定西格玛标准,3σ水平对应的不合格率为66807ppm(百万分之缺陷率),4σ水平为6210ppm,5σ水平为233ppm,6σ水平为3.4ppm。GE的6σ水平为3.4ppm,即每一百万个机会中只有3.4个错误或故障,这个水平已成为六西格玛管理的默认标准。管理中的六西格玛指:通过设计、监督每一道生产工序和业务流程,以最少的投入和损耗赢得最大的客户满意度,从而提高企业的利润,其目标是一百万次机会中出现的错误或故障低于3.4个。

 GE实施六西格玛经历了两个阶段:第一个阶段从1996年到2001年间,Jack Welch出任CEO,不惜血本开展六西格玛培训,绿带培训时间长达五个星期,最有前途和潜质的人都去争做绿带(半专职的六西格玛项目组成员)和黑带(专门从事六西格玛项目的骨干成员);第二个阶段从2001年开始,Jeff Immelt接任CEO,因商业环境变化,绿带培训改为一周左右的面授+网上自学+网上考试,绿带和黑带的认证流程更加规范,六西格玛不再高高在上,而是GE普通培训中的一种。

  GE已成功地将六西格玛从一种质量管理方法演变为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化管理方法,并在生产、研发、营销、人力资源管理等领域普遍运用。六西格玛已成为GE的DNA。

  招聘是控制人员流入GE的关键环节,新员工能否达到GE要求,招聘负有重要责任。为把好关口,GE开创并实行六西格玛招聘。

  首先是设立评价招聘工作的标准,GE从招聘周期、招聘费用和招聘质量三个方面衡量。招聘周期越短越好,如果没有按期招到适岗人员,就要分析原因,是劳动力市场人才紧缺,还是招聘活动出了问题。招聘费用越低越好,招聘费用主要由招聘方式决定,每种招聘方式都会有相应的费用标准,这个标准根据实际情况制定。招聘质量越高越好,公司希望招到能合格上岗、融入GE文化的员工。通用电气(中国)有限公司人力资源部总监王晓军表示,GE主要从三个方面考察应聘者:专业素质和专业标准是否符合岗位基本要求;道德品质是否与GE价值观匹配;是否有发展潜力。根据这些标准,GE严格定义了人力资源管理工作中的“次品”,如招聘周期过长、招聘费用过高、招聘的人员质量达不到原定要求……招聘的三个指标在一定程度上有冲突,特别是周期与质量、费用与质量,常难以同时提高,因此综合考虑更为重要。GE已建立了一套衡量体系,用来评价每一次招聘活动。

  实际操作,用六西格玛DMADV方式管理招聘工作。Define(定义),首先是发现存在的问题,知道问题出在哪,并有针对性地设立目标,确定由谁负责组建团队来实施这一项目。Measure(测量),衡量现在所做工作的具体情况,衡量的内容包括现有的案例和数据,还有被招聘者的意见,了解被招聘者希望招聘工作达到的标准,以及找到影响招聘效果的因素。Analyze(分析),分析每个步骤出现的问题,分析新的职位数据,与现有的数据和案例比较,找出招聘流程中存在的问题。Design(设计),设计出更优的招聘方案和程序,避免问题再次出现。Verify(检验),在工作中试运行招聘方案和程序,检验其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序,将整个招聘活动监控在六西格玛管理这下。通过持续执行DMADV程序,使招聘工作得到不断完善和提高。持续更新,是适应新形势的基础,也是实现领先的前提。

  六西格玛是用严谨的科学方法实现管理,GE正逐步建立自己的招聘案例数据库,这是建立科学衡量体系的基础。将源于质量管理的六西格玛管理引入变数颇大的招聘,具有挑战性,GE的成功不但证明了其可行、科学,更重要的是给人力资源领域带来了一些重要的启示。

  思考:

  1、产品与人有着巨大的差异,将六西格玛管理方法引入人力资源管理领域,您认为是“利大于弊”还是“弊大于利”?请陈述您的观点。(可采用辩论的形式讨论)

  2、GE的六西格玛招聘给我们带来哪些启示?

  3、六西格玛招聘与GE文化中的“领先”有什么联系?

  4、请按六西格玛的方法,设计一套招聘方案。(可用该方案,组织课堂模拟招聘)

六西格玛自学书目 MSA

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