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PDCA绩效管理(2) 绩效管理

PDCA绩效管理(3)

2、员工主要工作:充分利用领导赋予的权利及自己综合能力,在团队力量下,学习“PDCA”绩效循环人类行为模式相关知识,并自觉运用到工作中提高个人工作成效。P:确定个人绩效目标,并在实施中对出现的问题制定相应纠正计划;D:实施绩效目标及纠正计划;C:日常检查,校验实施情况及纠正情况;A:总结,进一步提出改善措施。

C阶段:绩效评价与控制、诊断纠正绩效管理目标与计划偏差

运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价(主管与员工双方评价),待完成后,主管与员工双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题,解决的方法,并形成书面材料为A阶段提供依据。

在进行绩效诊断时,应作到:使用“头脑风暴法”穷尽所有问题之后,再针对每一个问题提出一个为什么,然后找出可能原因,再对每一个可能原因问为什么,如此反复最终找到问题主要原因。部门负责人与员工一起应重点考虑的是:员工是否理解目标?是否授予了足够权利?过去业绩如何?问题是新发生的吗?员工技术如何?采取过什么补救措施?培训能解决问题吗?员工工作态度如何?

该阶段流程为:

手的资料,考察员工工作目标完成情况,检讨工作质量,通过各种考核手段的实施、各种考核资料的汇总分析,有利于评价企业人力资源的优劣,考察员工发展潜力,为企业人力资源计划提供依据;有利于企业人力资源管理部门正确客观地评估企业各岗位所承担的风险、贡献的大小,推动企业员工薪酬福利待遇的公平、公正合理定位。

同时,通过系统循环对企业各岗位工作说明书的反复回顾与修订,为完善企业人力资源管理中工作分析提供了详细依据;有利于企业为鼓励员工开展奖励工作;通过考核资料的收集建档,有利于企业面对产生职位空缺时进行及时调整选拔可用人才;同时,通过定期或不定期的员工考核,及时发现企业组织结构、工作分工与员工能力等缺陷问题,调整企业组织人员,制定企业员工培训计划,有针对性地组织开展员工培训工作,并通过绩效管理系统论证培训效果。可以认为:考核工作贯穿企业人力资源管理的各个环节。

在制约企业绩效发展与达成因素中,关键是:

1、员工个人:能力、知识、技能、性格、工作态度等;

2、企业组织系统:工作任务的一致与合理性、目标的复杂性、困难程度、目标间的冲突、企业运行工作准则及奖惩制度、工作环境与条件、部门划分与人员配备、工作职责详尽程度与冲突、集权与分权、工作同事、上司素质与管理艺术、团队凝聚力、各方面支持、企业稳定程度、企业价值观、企业运作方式等。

个人因素与企业因素共同构成员工在具体工作中的行为,将直接作用企业整体绩效。也是企业指导与领导、控制工作环结、纠正偏差、进行绩效评价应注意的细节问题。

在绩效管理系统中,人力资源管理部门全面负责所需各种技术表格的开发设计,在其它职能部门的共同参与下,承担总体控制的责任,但因此产生的管理突破将直接受益于各职能部门。

现代企业管理中,控制工作占有举足轻重的作用,绩效管理系统的“PDCA”循环正是含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节,从零开始,以滚雪球方式不断循环,一阶段终点即为新循环的起点,螺旋上升。

在系统中,员工不是处于简单的被管理和被监控的位置,而是被充分调动积极性,参与企业绩效管理系统的建立与运行,系统强调的是员工绩效目标的提高和进步、员工个人及组织的共同发展,不是对历史的考核和算帐,通过运行绩效管理,让企业和员工在发展过程中,明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进,提高员工满意度及成就感,叠加企业组织绩效的提高。“PDCA”循环流程图如下:

(人力资源部在该阶段可以组织一些调查工作,如向全体员工询问公司需要改进的问题、员工对公司经营管理的意见及不满等,让员工感到公司给予的关怀,收集问题应及时交有关责任部门整改,并随时检查完成情况。)

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